Digibron cookies

Voor optimale prestaties van de website gebruiken wij cookies. Overeenstemmig met de EU GDPR kunt u kiezen welke cookies u wilt toestaan.

Noodzakelijke en wettelijk toegestane cookies

Noodzakelijke en wettelijk toegestane cookies zijn verplicht om de basisfunctionaliteit van Digibron te kunnen gebruiken.

Optionele cookies

Onderstaande cookies zijn optioneel, maar verbeteren uw ervaring van Digibron.

Bekijk het origineel

VERENIGING VAN BEDRIJFSPSYCHOLOGEN KRITISCH OVER PERSONEELSSELECTIE

Bekijk het origineel

+ Meer informatie

VERENIGING VAN BEDRIJFSPSYCHOLOGEN KRITISCH OVER PERSONEELSSELECTIE

2 minuten leestijd Arcering uitzetten

UTRECHT — Bij de Nederlandse Vereniging voor Bedrijfspychologie heeft men de indruk dat de interne selectieprocedures in bedrijven in zeer veel gallen de toets der kritiek niet kunnen doorstaan. In plaats van een weloverwogen selectie schijnt men de voorkeur te geven aan het toeval en de spontane indruk van het moment. In plaats van te werken met een plan vult men gewoon een gat op.

Deze problematiek, met name gericht op de selectie van personeelsleden voor een andere functie binnen het bedrijf, werd donderdag in Utrecht behandeld tijdens de najaarsconferentie van de vereniging. 

Inleider H. L. Zuidema betoogde dat het interne selectiebeleid teveel op de top van de onderneming is gericht en ook teveel op de werkelijk eruit springende krachten. Hij meende dat ook in de lagere rangen een goed intern selectiebeleid heilzaam kan zijn zowel voor personeel als onderneming. Naar zijn mening dient het beleid op de overtuiging gericht te zijn dat bij het bestaande personeelsbestand een belangrijk ongebruikt potentieel aanwezig is. Ook personeelsleden die als middelmatig in hun functie worden gekwalificeerd kunnen in een andere functie mogelijk veel beter tot hun recht komen en dan helemaal niet middelmatig blijken, zo stelde hij. 

De kosten van een planmatige interne selectie- en promotieprocedure moeten volgens de heer Zuidema worden gezet tegenover de kosten van een op de arbeidsmarkt gericht selectiebeleid met inbegrip van het falen daarvan. Voorts stelde de heer Zuidema dat de ontwikkeling van het beleid dient te  worden geschapen voor welzijnsaspec ten. Kan daaraan door het bedrijf niet worden voldaan dan moet een werknemer de aangeboden promotie kunnen weigeren zonder nadelige consequenties voor zijn carrière.

Als beletsel voor het doorstromen van werknemers in lagere functies noemde de heer Zuidema de starheid van met name de lagere functies, waaraan de employés zich hebben aan te passen. Hierdoor kan men zich volgens zijn zeggen minder goed ontwikkelen eenvoudig omdat de overige capiciteiten niet aan het licht komen.

Dit artikel werd u aangeboden door: Reformatorisch Dagblad

Deze tekst is geautomatiseerd gemaakt en kan nog fouten bevatten. Digibron werkt voortdurend aan correctie. Klik voor het origineel door naar de pdf. Voor opmerkingen, vragen, informatie: contact.

Op Digibron -en alle daarin opgenomen content- is het databankrecht van toepassing. Gebruiksvoorwaarden. Data protection law applies to Digibron and the content of this database. Terms of use.

Bekijk de hele uitgave van maandag 15 november 1971

Reformatorisch Dagblad | 6 Pagina's

VERENIGING VAN BEDRIJFSPSYCHOLOGEN KRITISCH OVER PERSONEELSSELECTIE

Bekijk de hele uitgave van maandag 15 november 1971

Reformatorisch Dagblad | 6 Pagina's